事例の背景
「分院を作ってから、スタッフの目が死んでいるように見えて。辞める理由を聞いても本音を言ってくれないんです」 都内で2つの医院を経営するM理事長は、組織の崩壊に危機感を感じていました。
1号店だけだった頃は、理事長との距離も近く、阿吽の呼吸で回っていました。しかし、2号店が稼働し、理事長が現場を離れる時間が増えると、「あの人は頑張っているのに給料が上がらない」「分院長によって言うことが違う」といった不満が噴出。以前の会計事務所は「人件費が高すぎる」と指摘するだけで、どうすればスタッフのやる気を引き出し、定着させるかという組織論には無関心でした。
「人が入れ替わるたびに採用代行に多額の費用がかかり、教育も一からやり直し。このままでは法人のバリューが失われてしまう」 負の連鎖を断ち切り、スタッフが「ここで働き続けたい」と思える、数字に裏打ちされた強固な組織作りを求めて、当事務所のエグゼクティブ顧問を契約されました。
当事務所からのご提案
M理事長の課題は、法人が大きくなったにもかかわらず、評価基準が「理事長の主観」のままだったことでした。私たちは**「キャッシュアップ顧問（エグゼクティブ）」**として、以下の組織バリュー向上策を実行しました。
「貢献度」を数値化する多角的な評価指標の導入
単なる売上目標だけでなく、自費成約率、リコール維持率、さらには「後輩の指導数」や「院内改善提案数」など、定性的な動きも数値化して評価に組み込みました。 これにより、目立つ成果だけでなく「縁の下の力持ち」的なスタッフの貢献も可視化。エグゼクティブ顧問として、第三者の視点から「この評価なら、これだけの原資を賞与に回せる」という財務的な裏付けを提示し、理事長とスタッフ双方が納得できる賃金体系を再構築しました。
「採用コスト」を「教育・福利厚生」へ転換する資金シフト
年間で数百万円に達していた外部への採用紹介手数料を徹底分析しました。 「離職を1人防ぐことは、新規で3人採用するより利益貢献が高い」という事実を理事長と共有。浮いた採用予算を、スタッフの外部セミナー参加費や、勤続年数に応じたリフレッシュ手当などの「定着支援」へ戦略的に振り分けました。これにより、求人に頼らずとも「スタッフの紹介（リファラル採用）」で人が集まる、高バリューな組織体質へと変貌させました。
理事長と現場を繋ぐ「数字の共通言語化」
各分院の収支状況を、現場スタッフにも分かりやすく噛み砕いて共有する仕組みを作りました。 「今月、これだけ利益が出たから、新しい滅菌機を買うことができた」「みんなの頑張りが、この最新設備に繋がっている」と、数字を通じて経営者とスタッフが同じ方向を向けるよう、ミーティングの質を改善。経営の透明性を高めることで、組織のガバナンス（統治）を強化し、理事長不在でも質が落ちない「自走型組織」を確立しました。
お客様の声
「税理士さんに、スタッフの評価制度まで相談できるとは思っていませんでした」 以前は、給料アップの交渉をされるのが怖かったのですが、今は違います。明確な基準があるから、自信を持って『ここまで頑張ったから、これだけ還元するね』と笑顔で話せるようになりました。
エグゼクティブ顧問を導入して1年、驚くほど離職者が減り、紹介で入職してくれるスタッフが増えました。採用コストが激減しただけでなく、スタッフ一人ひとりが『医院を良くしよう』という当事者意識を持って数字を見てくれるようになったことが、経営者として何より嬉しいです。
法人のバリューは、結局のところ『人』に集約されます。財務のプロが、その『人』を活かすための仕組みを一緒に作ってくれたおかげで、安心して3校目の分院展開に踏み出すことができました。
